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由一起专利申请权权属纠纷得到的几点启示
珠海智专专利商标代理有限公司 纪绍梅
近年来，随着专利知识的普及与宣传，越来越多的企业和个人认识到了专利的重要性，也因此有越来越多的单位和员工之间因专利权/专利申请权的权属问题对簿公堂。该类案件的焦点通常是申请专利的发明创造是否属于职务发明创造。关于职务发明创造，《专利法》第六条有明确规定：“执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于该单位；申请被批准后，该单位为专利权人。非职务发明创造，申请专利的权利属于发明人或者设计人；申请被批准后，该发明人或者设计人为专利权人。利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，单位与发明人或者设计人订有合同，对申请专利的权利和专利权的归属作出约定的，从其约定。”但在实际当中，企业如何与员工就专利申请权/专利权的归属进行约定、如何届定是否属于执行本单位的作务或主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造才是决定发明创造归属的关键。
2006年末，珠海某公司发现其员工甲某将公司的一项发明创造以个人名义申请了专利，遂找到智专咨询，并委托智专向珠海市中级人民法院起诉，请求法院判定该发明创造的专利申请权归公司所有。本案的事实主要有：一、涉案发明创造的内容与员工甲某为响应公司发出的合理化建议号召而提交的合理化建议内容完全一致。二、甲某入职时与公司签订有《保密协议》，根据该《保密协议》，员工在受聘于公司期间必须对从公司所获得的任何工艺、技术秘密予以保密，包括但不限于：财务信息、市场信息及战略、生产工艺概念及操作；生产细节及规范；技术图纸、数据和技术诀窍；乙方不得在工厂及办公室以外的地方传播或使用其所获得的上述工艺、技术秘密。三、员工甲某在加入公司前没有任何技术背景，其关于公司相关工艺、技术的了解全部来自于公司的培训。四、甲某在庭审过程中承认，其完成发明创造主要是利用公司对员工进行培训时使用的一本培训教材而完成。五、甲某所提及的培训教材是由公司与其关联公司共同编撰，无出版号和出版商，且书上盖有公司资料室的图章。关于本案，一审法院认定甲某提及的教材不属于公开出版物，系公司不对外公开的技术资料。因公司与甲某之间签有《保密协议》，因此证明了公司将不对外公开的技术资料作为技术秘密且采取了一定的保密措施，因此涉案发明创造是甲某利用公司不对外公开的技术资料所完成，属职务发明创造，专利申请权归公司所有。一审判决后，甲某不服上诉至广东省高院，二审法院最终维持一审判决，从而该案以公司胜诉而告终。
回顾本案可以发现，《保密协议》和培训教材在本案胜诉中起到了关键的作用，如果在培训教材上不加盖公司资料室的公章，如果员工和公司之间没有签订保密协议，则本案的判决结果可能就是甲某胜诉。
虽然该案以珠海某公司胜诉而告终，但在代理本案过程中，我们还是有许多遗憾，如：无纸化办公、技术资料网上共享带来的举证困难；公司与员工之间就员工任职期间利用公司物质技术资料完成的发明创造归属没有约定；电子化办公环境下保密制度不构细致等等。从中我们得到以下几点启示，希望对企业构建和完善企业内部的知识产权制度有所帮助，以将类似案件杜绝在萌芽之中或在处理案件中能获得更多的主动权。
一、约定知识产权的归属
在劳动合同中，可以约定员工在工作期间所取得的一切成果的知识产权均属于单位，单位根据该成果所取得的效益给予该员工奖励;或者，在劳动合同中，可以具体约定哪些成果属于"职务成果"，哪些属于"非职务成果"，在界定不清的情况下如何协商解决。关于协商解决的办法，可以在合同中约定，也可以通过制定解决权属纠纷的办法来解决。如现在某些企业会规定：凡是员工本人认为其取得的某项技术成果是非职务技术成果时，应当首先向单位提出书面主张，并全面陈述理由，单位审查后认为理由成立的，给予明确的书面确认;如果单位不同意员工的理由，但双方又不能达成一致意见的，任何一方可以向法院(或仲裁机关)起诉(或申请仲裁);如果员工未向单位提出过书面主张的，即为职务成果等。
在与其他单位或本单位以外的人员因技术开发、咨询、加工、维修、服务等经济技术协作签订合同中，也应当对因此取得知识产权的归属做出明确约定。
通过约定，不但可以让员工或合作伙伴明悉有关知识产权的归属，有效避免员工或合作伙伴擅自将原本属于公司的发明创造申请专利，而且在发生争议时，可以直接依据合同约定主张权利。如果上面的案例当中，公司与员工之间有关于“员工在工作期间所取得的一切成果的知识产权均属于单位”这样的约定或是内部有关于解决权属纠纷的办法，我想甲某就不会将涉案发明创造擅自申请专利，争议也不会发生了。
二、确定保密义务
商业秘密权的取得是以权利人对商业秘密采取适当保护措施为条件的，而保密措施不仅仅表现为单位内部的保密规章制度，还应当表现为有关的合同。上面的案例就是因为公司与员工之间签有保密协议，证明了公司采取了保密措施，培训资料才得以被认定为公司不对外公开的技术资料。
在当前人才流动频繁的年代，企业因员工辞职或解聘而发生的商业秘密的外泄情况在现实生活中比比皆是。因此，企业除需要制定保密制度并对员工进行宣传以外，应要求员工在签订劳动合同时签署保密条款或协议。
因企业内部的规章制度对供应商、代理商、开发商等合作伙伴没有当然的约束力，因此对外也应有单独的保密协议，或在相应的合同当中设立独立的保密条款。
三、建立健全档案管理制度
技术档案管理与保密制度主要涉及技术资料的建档、密级审定及解密、档案借阅登记和管理、档案资料的复制与销毁的审批程序与操作程序、员工离职时的技术秘密信息与载体资料移交程序等等。上述案件中，培训资料上的公司资料室公章在界定培训资料为公司不对外公开的技术资料过程中也起到了一定的作用。
另外，随着电子化办公的日益普及，新的无纸化办公理念也被越来越多的企业所接受，但需提醒的是：目前关于电子证据的使用和认定方面，法律制度还不够完善，实践当中还面临很多不可确定的因素。因此，对于一些重要文件、会议记要、记录及需要签名、确认的资料等最好还是存纸件，以防止在发生争议时出现举证不能的情况。上面提到的案例，公司很多证据资料都是电子档，很难证明真正的上传时间、上传人，因此在审判过程中均未被采纳。
四、建立合适的人才激励制度
企业知识产权的取得与保护的关键因素还在于人。所以，企业的相关制度也应当紧紧围绕人才来制定和实施。建立一套"以人为本"的具有"人情味"人才激励制度，尊重并重视员工的发明创造成果，对员工的发明创造进行合理的物质刺激，不但可以增加员工对企业的忠诚度，留住员工，还可以提高员工进行发明创造的积极性，对企业百利而无一害。上面所提案例当中，甲某就是因为觉得自身得到的重视不够而有了自己申请专利的念头，公司和甲某在这件事情上都付出了代价。
五、合理认识人才的流动
企业要对人才的流动有合理的认识，对于员工的离职，应当鼓励、协助而不是阻挠和禁止人才的自由、合理的流动。例如:给希望调动的员工主动寻找新的工作单位，向员工的新单位出具准确评价其品格、特长和能力的推荐信，并在推荐信中说明员工负有的保密义务或竞业禁止义务，与离职员工或其新的工作单位保持经常性的友情关系(即人才流动跟踪登记制度)。这样，不仅从情感上可以维系员工对原工作单位的感情与忠诚，还可以防止员工“剽窃式跳槽”。当然，除了合理的鼓励和协助，对企业自身利益的保护也绝不能忽视。对于离职的员工，一定订立"竞业禁止"和"保密"的协议，实施必要的离职财产和资料交接手续外。需要特别注意的是，在签订“竞业禁止”协议时，还应当给予适当的经济补偿。
六、派发任务要明确
目前，合理化建议活动已成为很多企业长年的活动议题，为鼓励和方便员工提出有价值的合理化建议，公司往往会提供多方面的支持和协助，但这些支持和协助举证很难，通常难以被认定为主要是利用本单位的物资技术条件。因此，建议企业策划活动时，要考虑知识产权的归属问题。如在活动的倡议书中明确，为履行该倡议书所进行的活动属于本单位交付的本职工作之外的任务，所取得的知识产权属公司所有。以为发生争议时争取主动。上面提到的案例，虽然发明创造的内容与甲某合理化建议的内容完全一致，但法院最终并没有支持我们关于“甲某提出的合理化建议为履行单位交付的本职工作之外的任务”这一观点，曾使公司一度限于被动的局面。
2009-10-11
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